Si bien las empresas intentan cada vez más integrar inteligencia artificial para anticipar el desempeño laboral de los candidatos, algunos procesos de selección en Colombia aún incluyen una herramienta más asociada al imaginario policial que al entorno corporativo: el detector de mentiras, que lejos de desaparecer, sigue presente en ciertos contextos, abriendo una creciente discusión sobre la confianza, la privacidad y el desarrollo de métodos para evaluar el talento en un entorno laboral cada vez más digital.
Aunque su uso no está muy extendido, esta herramienta sigue utilizándose principalmente en áreas donde la fiabilidad es un factor crucial para las operaciones, como por ejemplo en seguridad privada, transporte de valores, finanzas, logística, comercio minorista y defensa, donde se utiliza como parte de sistemas de validación adicionales para gestionar riesgos y proteger activos e información sensible.
El detector de mentiras ha logrado permanecer en el imaginario colectivo como una especie de “máquina de la verdad”, aunque su confiabilidad ha sido ampliamente cuestionada. Este mito se basa en la idea de que el cuerpo no puede mentir, aunque en realidad el detector de mentiras mide reacciones fisiológicas como el pulso o la respiración, que pueden verse alteradas por el nerviosismo, el estrés o incluso la propia situación de evaluación.
En el contexto de procesos de selección cada vez más modernos y basados en datos, su uso refleja una herencia cultural más que una herramienta científica concluyente, fomentando la creencia de que existe una manera infalible de detectar mentiras cuando la evidencia sugiere lo contrario.
“En Colombia su uso está permitido siempre que se garantice el consentimiento informado y el respeto a los derechos fundamentales de la persona examinada”.explica Diana Galeano, Jefa de Operaciones de Selección Especializada de Adecco Colombia. Según el experto, el polígrafo no funciona como un mecanismo aislado de toma de decisiones, sino como un complemento dentro de procesos de evaluación más amplios.
El debate actual en torno a esta práctica ya no se centra sólo en su viabilidad jurídica, sino también en la experiencia del candidato durante el proceso de selección. Para algunos solicitantes, la prueba puede causar incomodidad o la percepción de una invasión de la privacidad, particularmente cuando se trata de antecedentes personales o profesionales. Este escenario ha llevado a que las empresas aumenten la transparencia y los estándares de comunicación previos.
“Es importante que las empresas expliquen claramente el propósito de la evaluación, su alcance y las condiciones bajo las cuales se realiza. La confianza también surge de la forma en que se desarrollan los procesos”.dice Galeano.
Este contraste es particularmente relevante en un momento en que el reclutamiento está experimentando cambios acelerados impulsados por la tecnología. Plataformas digitales, entrevistas virtuales y sistemas ATS (Sistemas de seguimiento de solicitantes) Permiten una gestión más precisa de grandes volúmenes de currículums y reducen los tiempos de contratación, mientras que las soluciones basadas en inteligencia artificial están comenzando a respaldar la identificación de habilidades y el análisis predictivo del desempeño.
En lugar de sustituir los métodos existentes, la tendencia apunta a integrar diferentes herramientas según el tipo de puesto. centro de evaluaciónLas entrevistas basadas en competencias, las pruebas situacionales y las evaluaciones psicométricas continúan emergiendo como mecanismos clave para analizar habilidades sociales y comportamientos observables, particularmente en roles donde la adaptación cultural y la toma de decisiones son críticas.
En este contexto, evaluar la confiabilidad sigue siendo uno de los aspectos más complejos de la selección de talentos. Las organizaciones combinan validaciones tradicionales, estudios de seguridad y herramientas tecnológicas para brindar una imagen más completa del candidato.
Fortalecer los procesos de selección hoy se trata menos de incorporar nuevas pruebas y más de mejorar la calidad general del proceso. En este contexto, Adecco Colombia destaca las cinco prácticas que están ganando importancia:
- Comunicación clara y oportuna con los candidatos en todas las etapas.
- Las calificaciones se basan en comportamientos observables para reducir el sesgo.
- Participación activa de los directivos en la toma de decisiones.
- Trazabilidad y documentación del proceso para garantizar la transparencia.
- Medir indicadores como la calidad de la contratación, el abandono temprano y la experiencia del candidato.
“Él usar de tecnología Ja permitido Procesos más ágil Y preciso, Pero Él criterio profesional de El equipos de talento humano sigue adelante Ser determinando para interpretar integral cada perfil”dice Galeano.
Así, el panorama actual de reclutamiento en Colombia refleja una transición hacia modelos híbridos en los que conviven herramientas digitales avanzadas y mecanismos tradicionales de validación. En lugar de elegir entre innovación y experiencia humana, el desafío para las empresas es encontrar un equilibrio que garantice procesos rigurosos, transparentes y alineados con las nuevas expectativas del mercado laboral.
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